构建管理会计系统 提升公司竞争力

——第四届SNAI-CUHK CFO论坛成功举办

5月10日，为进一步推动管理会计体系的建立，上海国家会计学院联手香港中文大学推出主题论坛，邀请香港大学Gary C. Biddle教授、中欧商学院黄钰昌教授就运用管理会计为企业创造价值、合理设计高管股权激励等问题作了专业分享。论坛由香港中大会计学院院长顾朝阳教授主持，上海国家会计学院院长李扣庆教授致辞。来自全国领军、EMPAcc、EMBA等班级的数百位校友学员参加了论坛。这是也去年三月以来学院举办的第七场管理会计论坛。

李扣庆院长在致辞中说，当代的中国人非常痛苦，也非常幸福，但归根到底还是幸福的。他坚信，我们一定能跨越中等收入陷阱。

Gary Biddle教授：合理运用管理会计，让企业走上创造价值的正途

Gary Biddle教授是芝加哥大学工商管理学博士，曾任教于芝加哥大学、华盛顿大学、香港科大。他还是美国会计学会执委会委员、瑞安地产审计委员会主席。他是财务会计、经济预测、价值创造、公司治理、绩效评估和EVA领域的专家。自1996年开始，他就把家安在了香港。

Gary Biddle教授曾在2007年7月就预测了股票市场的崩溃，而在2010年12月，他发表评论认为中美两国为应对危机都误入歧途，本该增加投资的美国去刺激消费、本该刺激消费的中国选择了四万亿。及至目前，全球经济仍然非常脆弱。中国的挑战就更多了，包括老龄化、劳动力成本上升、环境污染等等。他非常遗憾地表示，中国经济已经不再通过采纳新技术来促进增长，“创新比以前更加困难，而且速度更慢。”此外，还有巨大的资本错配、消费低迷、外国投资的游移不定、国企效率低下等诸多问题。

过去GDP年均增长10%，资本成本仅为6%的幸福局面已经成了往事。现在面临的是两者之差为零，说不定还是负数。“为此，我们必须做好准备。对于在座的企业高管，最重要的就是管理会计。”

“管理会计像太阳，产生光和能量，创造价值；财务会计像月亮，反射这些光和热。”他说。

在更加抽象的层面，他问：公司为什么存在？我们的工作和任务又是什么？“这两个问题的答案是一样的，就是价值创造最大化。几千年来，很多生意人都明白这一点，资本获利要高于资本成本，可惜大部分公司都没有把握好这一点。”

回顾历史，1957年的标普500强，在四十年后仅存74家。“根据有关研究，只有20%的公司创造了80%的价值。大部分公司尽管一开始比较成功，能吸引资本，但马上就开始毁灭价值。”

Gary Biddle教授认为，现在，公司毁灭价值的速度更快。比如预算工作需要花费大量时间，而这些时间本来可以用于价值创造。再加上预算工作造成的内部博弈、突击花钱，以及外部环境造成的预算失灵等等，“我们要忘记预算。”他提醒说，“预算只适用于平稳的环境，而现在该做的是滚动预测。”

同样和经济环境有关，“不管外部环境好还是不好，如果做同样的事就会毁灭价值。”他举例说，形势大好时，公司每一位员工都应该追求灵活的收入和固定的成本。经济衰退时，则刚好相反。

管理会计本身也需要适时做出调整。1987年，约翰逊教授和卡普兰教授出版了著名的《管理会计兴衰史:相关性的遗失》一书。作者认为，始于19世纪上半期的层级企业有力地激发了早期管理会计的发展，这种共生共荣的关系持续到20世纪20年代。当时，企业主根据时间或产量来分配人工、材料和一般性管理费用，最终确定中间产品和最终产品包含的各类成本。发展到后来，就是作业成本法（ABC）。

Gary Biddle教授在这里敲了个警钟。“ABC本身是一个很好的理念，但我在引用ABC的计算成果时非常谨慎。”不仅是因为成本动因的设置没有定式，而且对于大部分决策来说，不需要用这种方式去分配一般成本。“我们真正需要的并不是如何分配成本，而是如何尽可能地消除成本，比如重新设计生产线、更换供应商。这些才是产生新价值的做法。”比如，在日本的供应链模式下，马自达生产车间的计费部门只有寥寥数人，而投资方福特汽车在美国本土则需要花费大量资源检查监督各个供应商。

平衡计分卡也是如此，它本身是一个非常灵活的概念。“大家经常问，财务、客户、内部运营、学习与成长，这四个要素够不够？其实这都不是问题。”“一定要用务实的态度，结合公司战略、业务模式来设计平衡计分卡。”

Gary Biddle教授推荐了一个简单实用的目标——EVA，经济增加值，即从税后净营业利润中扣除包括股权和债权的全部投入资本成本后的所得，“这是价值创造最基本的定义”。

回到资产负债表，从管理会计的角度来看，资产来源还应该包括专利、客户、人力资源等等，“非常具有包容性”。对应的，权益则应该是市场价值，而非账面价值。在传统的财务会计角度上，这些都没有得到具体的呈现。以微软为例，目前的市值达到3300亿美元，远远超过800亿美元的账面价值。“据纽交所预计，上市公司有75%的资产没有出现在公开的资产负债表上。要创造价值就需要考虑所有资产。”“管理会计可以用来创造价值，而财务会计只是非常小的一部分。”

在实际运用中，还要确保在某个部门或某条产品线层面符合EVA的要求，有个权责一致的过程。“这是EVA的核心。”

但是，EVA并不是放之四海而皆准的。他举例说，波音公司对于设计人员的考核，不能用EVA，因为周期太长，结果不确定，需要代之以前瞻性的绩效评估方法。可口可乐则是在总部推行EVA，总部之外的地方，比如灌装厂，就要用量身定做的平衡计分卡。“企业的最终目标都是EVA，但可以结合实际采用预测、贴现、平衡计分卡、EVA等多种方法。”

Gary Biddle教授总结说，对于中国企业而言，最容易赚钱的日子已经一去不复返，管理会计成了最重要的命题。

黄钰昌：高管薪酬需整体考虑

黄钰昌教授是加州大学伯克利分校博士，亚利桑那州立大学会计系教授，兼任宝钢股份审计委员会主任、薪酬委员会委员。

“高管薪酬设计最主要的是明确‘绩效’和‘激励’的不同。”黄教授用一张图做了说明：

企业创造的价值就是过往业绩和未来价值的加总，分别是绩效和激励的对象所在。

“没有最好的薪酬设计，也没有绝对的薪酬设计，但是你要知道怎么设计，为什么要这样设计。”学院派出身的黄教授强调说。“绩效是往后看，能够通过会计利得、利润率、EVA等反映在账上，多以现金奖金或加薪的方式支付。与之相反，激励则属于长期诱因，经理人员必须改变市场对于企业的预期，多以期权、限制性股票等方式支付。”

从适用范围看，绩效多用于技术较为成熟的稳定型企业，它的成长机会有限。激励则侧重于开拓新市场新客户、开发新技术新产品过程中的企业，充满了不确定性。

在美国，自1992年以来，标普500及福布斯500强高管的薪酬构成（见下图）显示，股权激励占比越来越高。“这和所得税政策、信息披露政策都有关。也可以说，近20多年来，美国高科技企业的蓬勃发展与此密不可分。”

“激励的原则是不怕给多，就怕给错。”给股票还是期权？“期权的激励杠杆更高，而且对现金流没有任何影响。不过在美国，期权的比例已经越来越低。”

激励的四个原则包括：按时间还是绩效？考核期限该是一年两年三年还是递延年限？是否拉长考核期间？要不要强制长期持股？黄教授抛出一些列问题。

“按时间还是绩效涉及到一个问题：筛选和激励的平衡。统计学上对应的零假设是一般经理应该有相当的能力，一型错误是有能力的被误认为没有能力，二型错误是没有能力的被误认为有能力。企业草创或处于创新行业或面临危机时，高管的应对能力未知，二型错误的成本太高，筛选重于激励，适合用绩效，再综合考虑期限长短、指标的选择（会计指标或市场指标）。”“薪酬设计是各个设计要素的相辅相成，借以控制整体激励的风险，并增加考核效率。”

考核期限的长短也需要通盘考虑。“较短的考核期限适用于CEO较为年轻、薪酬低于市场行情、劳动力市场流动性较高等情况。”当业绩表现不好，被辞退的概率大为增加，一旦业绩超出预期，则未来的加薪幅度也大大超过同行。

至于强制长期持股，主要是为了避免道德风险。“之前有一位企业家和我分享了他们公司的真实情况，在自由选择股票和现金的前提下，平日里不爱讲话拼命干活的人都选了股票，而爱讲大话的通常选现金。”这能部分反映出员工是否愿意和企业共生共荣的态度。

随后，黄教授以特斯拉为例做了案例分析。特斯拉是一家创新的电动汽车制造商，其高管的薪酬主要由基本工资和期权构成。总经理马斯克先生在过去五年内只接受每年1美元的报酬。2012年，公司授予马斯克以31.17美元的行权价购买5%的股权。授予条件包括是否达到预定营运绩效、市值能否增加40亿美元，有效期十年，共十个授予日。对于其他高管，并没有一套固定的股权激励授予标准，会兼顾其角色、责任、劳动力市场竞争因素等做出考虑。

而宝钢股份的股权激励条件也非常具有参考价值，因为企业利润受原材料等外界因素的影响太大，如果纯粹以获利能力为考核指标，就是把运气和能力混为一谈，所以他们选用的是相对指标。这些指标包括：获利能力要在世界六大钢厂位居前三、利润不少于国内前八大钢企平均水平的2.5至3倍。其员工持股计划的对象是约1100位关键岗位员工。

期权的价值往往和股票的波幅成正比，黄教授也特别提醒防范股权激励加诸于企业的风险。

最后，两位嘉宾就EVA的适用范围、新创业企业的股权激励设计等问题回答了听众提问。

李扣庆院长致辞

香港中大会计学院院长顾朝阳教授主持

Gary Biddle教授

黄钰昌教授

会议现场