可持续竞争的唯一优势来自于超过竞争对手的创新能力。——詹姆斯·莫尔斯
读万卷书，不如行万里路。游学作为移动课堂的一种形式，在课堂教学环节之外，让学员走出国门，来到大洋彼岸亲身体验企业文化，学习企业成功经验，感受企业成长历程，从而更好的理解和掌握课堂上学习的理论知识，实现“万卷书”和“万里路”的完美交融。
上海国家会计学院和美国亚利桑那州立大学精诚合作打造的EMBA项目（金融财务方向）中，美国住读周一直是项目的最大亮点，今年的住读周，校方选择了临近硅谷的旧金山和亚利桑那州立大学校园所在地凤凰城，学员们近距离的接触了诸多独角兽企业和美国本土企业，所学所感颇多，现整理成系列报道，邀你一同探寻优秀企业的成长基因。
男性员工有3个月产假，带宠物上班、穿溜冰鞋上班，酒吧间、健身房、按摩房一应俱全……没错，这就是著名的谷歌。对于谷歌，相信大家并不陌生，作为互联网公司的传奇，其独特的开放和创新风格，完善便利的服务，舒适宽松的工作环境，成就了其世界级霸主的地位。谷歌的公司文化与核心价值观让大家感同身受。
谷歌鼓励员工创新
虽然谷歌有严格的OKR考核方法，但是即使最后项目会失败，公司也会鼓励员工积极探索，并且在绩效考评的时候给予失败项目高分。在这种鼓励创新、鼓励试错的机制下，谷歌多年来不停地有新鲜的创意产生，无人汽车、帕金森病人使用的防抖勺子、谷歌眼镜……
谷歌给予员工充分的信任
谷歌有著名的“20%自由时间”，这20%的工作时间可以自行支配，做与正在开发的程序完全无关的事情。许多颠覆性的创意恰恰是产生在这20%的时间中，比如著名的Gmail软件，目前全球已经有超过5亿人在使用。
谷歌给予员工充分的自由
在谷歌，部门架构非常扁平。更多的是以项目团队为单位的各个工作小组。想做什么项目，都由自己决定，不需要层层审批。如果你有新的想法，可以在谷歌内部招募志同道合的同事组成新的项目小组，公司会给你6个月的时间，并且同样给予办公室、经费、服务等各种支持，项目失败可以继续回到原来的团队，对工资、奖金、绩效考核等不会有任何影响。
谷歌不会墨守成规
即使旧项目已经研究了十年，投入了巨大的人力物力，但是一旦有新的项目替代，并且通过验证，新项目比旧项目更好，公司还是会毫不犹豫地采用新项目。
谷歌更重视社会责任
谷歌在自己的平台上，对广告方面有严格的要求，不会因为报酬丰厚就纵容虚假广告。谷歌对每一个即将上市的产品，都会有严格的审核过程，任何一个可能对社会对公众产生负面影响的产品都不会通过审核。谷歌会开辟帮助残疾人的项目，并且每年投入大量的资金用于公益事业。
谷歌不会只看当前的财务利润
在谷歌我们发现，大部分部门都不盈利，公司也没有将资源都集中到最赚钱的行业或者部门，相反，谷歌的文化中，更看重员工是否有好的新奇的想法。与之相对应的是，谷歌即使不盈利，资本市场仍会给予高估值，这也许就是对公司未来最好的评价吧。
如果没有谷歌提供的技术支持，我们所浏览的互联网，也许会倒退十年。虽然谷歌这个名字大家早已耳熟能详，但是在与谷歌员工面对面交流的过程中，所有人都可以感受到他们发自内心的自豪感、幸福感与成就感，以及深深打动所有人的主人翁意识。
————————学员感悟————————
谷歌是不以增加广告版面，提升点击率为业务计划核心的公司，从这个意义上，国内类似的公司几乎没有。能用什么概括呢？就像MarkKnopfler拨弄着钢弦吉他，唱着民谣的那种人到无求的境界吗？还是国内太多公司成立个三五年就口口声声说要做百年老店吗？用户忠诚度，有时候是很难定义清楚的，但是注重体验一定是核心，如何让做出的产品给客户以超好体验呢？那核心是做产品的人，解放人性，自我管理是激发其创新，提升动力的源泉。这是google让我佩服五体投地之处。要知道，几乎所有的公司在华尔街grow，grow，grow的巨压之下，能够反其道而行，给员工最大的自由度和空间，那是一件多么困难的事情！也许做到谷歌的程度，没有管理就是最好的管理！
邓俊松——上海汇付科技有限公司 总裁
谷歌的企业文化和我在国内经历的企业有着巨大的差别，充分体现出以人为本的思想。按照西方传统的财务管理理论，企业存在的目的是股东利益最大化。然而在谷歌，排序第一的受益者，应该是用户，这是谷歌建立初期，创始人制定的最重要的治理方针。那么第二位是什么呢？还没轮到股东。谷歌的第二受益者是员工，可怜的股东被挤到第三去了。在我看来，正是这种企业文化造就了谷歌搜索、安卓操作系统等等这一系列的伟大产品。
刘军——郑州凯浦实业股份有限公司 财务总监
Google公司是互联网的传奇，其独特的开放和创新风格，奠定了它成为世界级霸主的地位。Google拥有一个极其成功的商业模式，所有人通过网络都可以使用其产品，谷歌只需专注做好产品，就会持续被更多人使用，也就带来了永续的广告收入。公司的Mission—“Intergration of global information, so that everyone can access and benefit from it”。在这Mission的驱使之下，Google的目标不是以击败竞争对手为目的，不是为了达到漂亮的财务报表为目标，而是把工作重心放在发现问题、帮客户解决问题上，用户体验第一，并因此不断的获得成功。通过走访，感受到Google的文化是宽松的、创新的，同时是精英文化。而这正是管理知识型员工的最佳方式。包括：组织委员会严把招聘关、多维文化、为员工建造幸福的氛围、合作简单协调、身体力行，使用自己的产品、鼓励创新、有效地沟通交流等，都给我留下了深刻的印象。
叶红波——延锋汽车饰件系统有限公司财务控制及管理部 总监
谷歌的员工管理模式构成企业核心竞争力。看似自由松散的工作方式实则拥有宽松、强大、又充满激励的创新工作小组，让每一位谷歌精英充分发挥其工作创造力、团队凝聚力和有效自我管理潜力。使谷歌公司成为行业创新的领头羊。
企业的正向价值观决定了社会对它的认可度。具体体现为：谷歌最核心的利润创造部门-广告部，每周营收高达二十亿美金。在面对巨大的市场诱惑时能守住价值底线，放弃高额利润的广告选择，并对每一单业务进行多部门、多模型的测试分析，最后取得今天的成就。
邹阳——上海朵童动漫科技有限公司 总经理
谷歌是以用户体验为中心的发展理念。实际上，我们之后访问的嘉新理财也特别强调了用户信任的观点。谷歌特别强调在推广新产品的时候，其出发点是用户体验而非财务数据。每个项目要通过博弈论专家、经济学家、法律专家的评审才能够真正落地。对于谷歌来说，若要通过广告提升财务数据是非常简单的，但它并没有那样做。甚至有些类别完全没有广告。我感到强调用户体验、具备长远眼光、不只看短期利润和现金流是谷歌可以成为一家健康、可持续发展的公司的重要基石。此外，谷歌通过安卓系统、Youtube建立了完整的用户生态圈，搜索引擎并不是他们唯一的入口，这是它优于国内搜索引擎公司百度的另一个核心竞争力。
谷歌是以员工为中心的企业文化。谷歌的组织架构比较扁平，它鼓励员工保持乐观的心态，建立持续为用户提供问题答案的能力。从介绍中我们可以感觉到谷歌的管理是非常人性化的。比如，男性员工在另一方产假期间不能从事工作，否则会导致其它女性员工的申诉。这在中国的企业来说是闻所未闻的。还有，员工的升职是由所谓工程师委员会决定而非直接经理，很好地鼓励了团队协作。员工的招聘也是通过招聘委员会的方式，决策过程通过制度设计有效地避免了性别、种族方面的歧视。特别令人印象深刻的是，在公司内部的评估体系中即使是失败的项目，如果难度高仍然会有较高的加分。这对于中国企业思考如何建立创新氛围，培育创新土壤有特别的借鉴意义。
穆笛——延锋汽车饰件系统有限公司 执委办总监
谷歌的文化我特别喜欢，员工竟然可以将家人甚至宠物带来公司工作，真正得将工作和生活融合在一起，工作更努力，家庭也更融洽！离职员工有70%以上都会选择留在谷歌，足以展现谷歌的包容性和开放性！可以成立独立项目小组，让更多有才华的人得到没有天花板的舞台！
吴晓栋——银砖控股管理有限公司 执行总裁
